硅料“收储”不能背离市场化法治化 | 反内卷系列评论

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2025年09月05日

(原标题:硅料“收储”不能背离市场化法治化 | 反内卷系列评论)

硅料“收储”不能背离市场化法治化 | 反内卷系列评论
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2025年中报季,多家头部多晶硅企业在业绩发布会中提及了市场热传的“多晶硅收储方案”,其股价随之大涨。

从今年5月起,这份多晶硅“收储方案”就反复刺激市场的神经。所谓“收储”实际是对既有产能的收购。市场流传的版本略有差异,但大体方向是,几家多晶硅头部企业利用自有资金和金融机构资金,成立收储主体,收购所谓“落后”产能,并逐步退出,以此调整产能结构,完成行业“反内卷”。

多晶硅是光伏的上游产业。如同光伏组件一样,多晶硅也面临产能利用率低,产品价格持续下跌,头部企业亏损的态势,“硅料收储方案”正是在这一背景中酝酿的。

值得肯定的是,与我们熟悉的各类行政化式产能调整方式相比,这种由头部企业牵头的“收储方案”具有更强的市场化色彩,或许可以作为行业“反内卷”的一种新路径。但我们仍需要提醒,多晶硅“收储方案”应严格地在市场化和法治化的框架内推进。

首先,由行业协会或头部企业牵头的产能协调机制存在巨大的垄断风险。《中华人民共和国反垄断法》(下称“反垄断法”)和《关于行业协会反垄断指南》中均有相关规定。反垄断法第十七条规定,禁止具有竞争关系的经营者达成下列垄断协议,其中就包括“固定或者变更商品价格”“限制商品的生产数量或者销售数量”等情形。在大部分经济体中,涉及产能的垄断行为都属于“核心卡特尔”,也是反垄断法重点关注的行为。

因此,合法合规是“收储方案”需要面临的第一重挑战。如果不能妥善规避反垄断法的风险,不仅会影响方案的落地,还会为未来中国光伏出海带来巨大隐患。

反垄断法中有相关不适用或豁免条款,其中不适用的情形包括“为改进技术、研究开发新产品的”“因经济不景气,为缓解销售量严重下降或者生产明显过剩的”等。多晶硅“收储方案”是否适用、如何适用,都需要谨慎考虑。

其次,收储固然能够解行业一时之急,但也应该充分评估方案对行业可能带来的长期负面影响。

按照市场流传的方案,多晶硅头部企业是收储的主力,更容易受益于收储方案。一方面,行业集中度的提升有利于头部企业扩大市占率,充分利用产能;另一方面,产能协调后,多晶硅价格有可能进一步回升,这会进一步提升头部企业的利润。

近几个月,几家硅料头部企业的股价已经开始触底回升,业绩也有所改善。

通过收储,头部企业能获得市场份额和利润,中小企业能被“赎买”产能,以温和的方式完成产能出清,看似皆大欢喜。

但竞争是市场经济运行的重要机制,竞争机制运行的关键就在于要有失败者,失败者要付出成本。这种“无痛”的退出方案,是不是有利于行业效率的提升,是需要观察的。

更何况,头部企业的产能不意味着先进产能,中小企业的产能不意味着是落后产能。这种产能“人为选择”的结果也值得观察。

从长期看,收储方案更大的隐患在于头部企业在筹划和执行收储方案中形成的合作机制。要防止这种合作机制在收储完成后,成为某种共进退的价格联盟或产能联盟,长期作用于多晶硅的产能和价格。这种行为不仅违反垄断竞争,更会伤害行业发展的根基。

一个可以作为对比的例子是“托拉斯”。19世纪末的美国也曾经出现过头部企业成立“信托”,中小企业将产能“托付”给它们的情况。这就是大家很熟悉的“托拉斯”(Trust,信托)。事实证明,这种组织对产业创新具有破坏性,也是此后反垄断重点监管的行为。

因此,无论是在收储方案推进中还是完成后,我们都需要明确底线、加强反垄断监管,确保其不能背离市场化法治化的方向。

具体看,一是收储方案机制设计要保护中小企业利益;二是方案不能“皆大欢喜”,应该建立合理机制,让部分企业为曾经的产能扩张决策“买单”;三是在收储方案落地后,加强反垄断监管,防止头部企业形成某种联盟。

多晶硅行业的“内卷”有着复杂的成因,不仅仅是产能的周期性问题。其中既有地方政府的推波助澜、部分头部企业错误判断的因素,也有知识产权保护机制仍不完善等制度性原因。因此,仅仅调整产能,治不了行业“内卷”的病根。

从当下看,收储或许是产能调整的一种选择,但这仅仅是个开始。“反内卷”是一个复杂的系统性工程,对政府而言,要进一步规范自身行为。政府行为越规范,市场作用越有效。对企业而言,关键还是要持续推进技术创新、产业升级。企业不能在等待各类行政手段“机械降神”的过程中,错失调整升级的市场机遇。


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2024中国人力资源行业市场前瞻分析与未来投资战略分析_人保服务 ,人保车险

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人保服务 ,人保车险_2024中国人力资源行业市场前瞻分析与未来投资战略分析 2024年4月25日 来源:互联网 1329 87 人力资源是指一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口总和,是经济发展的第一要素,它的数量、质量以及配置是影响国家经济增长的决定性因素。随着经济的全球化和互联网技术的进步,人力资源服务的需求不断增加,行业规模也在不图片来源于网络,如有侵权,请联系删除 近年来,我国人力资源服务行业的营业收入持续增长,市场规模不断扩大。随着经济的全球化和互联网技术的进步,人力资源服务的需求不断增加,行业规模也在不断扩大。 人力资源是指一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口总和,是经济发展的第一要素,它的数量、质量以及配置是影响国家经济增长的决定性因素。劳动力是宝贵的资源和财富。 改革开放以来,特别是近10年以来,中国各级教育普及程度明显提升,达到中高收入国家水平。由于教育普及水平与人力资源存量水平过低,人口规模超大,新增劳动力人口人均受教育年限提升对于整体人力资源存量改善速度缓慢;加之世界各国人均受教育年龄持续提升,导致中国教育普及水平和人力资源开发水平在全球各国排名仅从第30位提升到第28位,不及其他指标提升速度。中国人口规模大,人均受教育年限指标改善十分缓慢,高中及高中以上劳动者的比例不到30%。对于中国来说,提升人力资源开发质量依然任重而道远。 在我国人口红利由数量向质量转变和经济调结构的过程中,人力资源服务行业所扮演的经济角色在变得越来越重要。且受益于国内产业结构向高附加值上游发展、企业转型升级以及全球化发展,市场对人力资源服务的整体需求快速增长。在经济增长放缓与下行的周期中,人力资源服务行业充分满足企业对于成本管控和人才优化配置的需求。过三十多年的发展,我国人力资源服务行业积极借鉴国外先进用工模式、汲取成功管理经验,已从单一的人事服务向着中高端猎头、劳务派遣、招聘外包等多业态并存的新格局迈进,市场活力不断被激发,行业规模在持续扩大。 数据显示,截至2021年,我国就业人员规模下降至7.47亿。但从人才需求侧看,近年来我国整体人才需求旺盛,根据人力资源和保障事业发展统计公报,截至2021年,我国人力资源服务机构共5.9万家,人力资源服务业从业人员达103.2万人。截至2022年底,全国共有各类人力资源服务机构6.3万家,从业人员104.2万人,当年全行业为3.1亿人次劳动者提供了各类就业服务,为5268万家次用人单位提供了专业支持。 根据人社部统计数据,自2015年至2019年,人力资源服务业的市场规模从0.97万亿元增长至1.96万亿元,复合增长率达到19.2%左右,呈现出快速增长趋势。《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》,明确了“行业营业收入到2025年突破2.5万亿元”的发展目标。 随着中国一系列产业实现升级,国家将逐步增加对高端人才的需求,人力资源服务市场潜力巨大。随着产业化进程的加速,我国人力资源服务市场呈现出国有企业、民营企业和中外合资企业三类主体竞争发展的格局。伴随着我国人口红利逐渐消退,“人才强国”战略持续深入推进,人力资源服务正走向“质”与“智”并重。世界经济论坛的研究报告表明,到2025年,自动化和人机之间全新的劳动分工将颠覆全球8500万个工作岗位。 根据中研普华产业研究院发布的《》显示: “十三五”时期,全国人力资源服务行业累计举办招聘会119万场,培训劳动者7868万人次,推荐高端人才744万人次,服务用人单位1.9亿家次,为11.5亿人次提供就业、择业和流动服务。特别是新冠肺炎疫情发生以来,全行业发挥专业优势,集中开展网络招聘和线上服务,举办网络招聘会3.6万场,提供就业岗位4230万个,“点对点、一站式”保障农民工返岗复工,为稳就业保就业和经济社会发展作出了积极贡献。 我国人力资源流动出现新趋势。一方面,人口流动规模日益增加,2021年底流动人口达3.85亿人,比2020年增加885万人,延续了高速增长态势,这为我国经济社会发展提供了充沛的动力和活力。另一方面,高层次、高技能人才短缺明显,特别是随着数字技术、数字经济的快速发展,各行业对具备数字技能的人才需求大幅增长,但相应的供给尚显薄弱。 随着数字化转型的加速,人力资源行业将更加注重数字化和智能化。企业将更加依赖于大数据、AI等技术,优化招聘、培训、绩效管理等各个环节,提升人力资源管理的效率和质量。这将对传统的人力资源管理模式带来颠覆性的改变,同时也为行业带来了更多的发展机会。 全球化的发展将推动跨文化管理成为人力资源的...